بنام خدا

مدیران ارشد و توانمندسازی در بخش تعاون

* دکتر نادر هوشمندیار               

در این یاد داشت سعی شده است که بصورت اجمال موضوع روش علمی مدیریتی توانمند سازی مدیران بیان گردد. توانمندسازی که مترادف است با قدرتمند کردن ، اختیار دادن و توانا شدن را در معنای قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به نیروی انسانی در سازمانها ، بنگاههای اقتصادی بویژه در بخش تعاون جهت نوآوری ، هم اندیشه سازی و تغییر فرهنگ که منتهی به سود آوری در عرصه چالشهای مثبت سازمانها و بنگاههای اقتصادی و اجتماعی ارائه می گردد . به عبارت دیگر این نوع نگرش میتواند افراد را به خود اتکایی-  هدایتی در هرم عمودی سازمانها و بنگاه های اقتصادی در جهت آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری در نیروی انسانی تقویت نماید.

فردا همواره خواهد رسید و همیشه با روزهای دیگر متفاوت خواهد بود. فردا، حتی بزرگ ترین شرکت ها نیز در معرض خطر هستند، اگر در مورد آینده شان نیندیشیده باشند.(پیتر دراکر)

صاحب نظران حوزه مدیریت نیروی انسانی(HRM)  معتقدند که، قرن 21، عصر مدیریت منابع، فکرمحوری و تولید قدرت منطقی است . نظام‏های سیاسی که در این حوزه فعالانه گام برداشته اند، توانسته اند نوآوری و خلاقیت را در جامعه جاری نمایند.

اما نخستین پرسشی که این جا مطرح می شود این است که هدف از مدیریت منابع انسانی چیست؟ و چگونه می توان به آن دست یافت.

شاید بتوان از توانمندسازی (Empower) به عنوان نخستین گام برای پرورش افرادی هوشمند و توانا نام برد. توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در افراد می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانایی است. ودانایی کلید توانایی است.

از همین روست که روابط مدیران توانمند، با صاحبان قدرت تغییر می کند. این افراد خود را در  اهداف مشترک سازمان سهیم می دانند. آنان در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت در نظام ساختاری دولت تغییر ایجاد می کنند. چنین افرادی چه در سیستم دولتی ، یا بخش خصوصی و تعاونی با موفقیت در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت کلان و فرایند کاری تغییر ایجاد خواهند کرد.

چنین مدیرانی با ترویج روحیه اتکا به نفس، اندیشمندی و تصمیم گیری و حل بحران ها که همواره با آینده نگری توام خواهد بود، مسئولیت بخشی و پاسخگویی مدیران میانی و کارکنان، توانمندسازی را در روابط خود با کارکنانشان انتقال می دهند. ضعف در انتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی مدیران میانی و اجرایی، بیگانگی، کناره گیری و کاهش روحیه آنها و در نهایت ناکارآمدی سازمان را در پی داشته باشد.

یک مدیر ارشد برای توانمندکردن دیگران می تواند یکی از موارد زیر را در ارتباط با آگاه سازی و توانمندسازی مدیران به شیوه علمی انجام دهد :

- آموزش آینده نگری تام و تمام در همه تصمیمات و اندیشه

- آزاد سازی نیروی ضمیرآگاه و توانمند برای بهره برداری

- بازیابی نیرویی که قبلا در مدیران وجود داشته و آن را از دست داده اند

- با ایجاد آموزش‏های علمی و تخصصی به مدیران نیرویی دهد که قبلا هرگز نداشته اند.

توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم‏تر از آن توانایی مدیران در مورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ ، رفتار و ترک عادت های سیستم مدیریت سنتی و قدیمی، روش مناسبی است تا به کمک آموزش مدیریت علمی  و براساس یک سیستم ارزش گذاری مبتنی بر معیارهای اخلاقی و انسانی، روابط بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. این ارزش‏ها باید به گونه ای طراحی شوند که مورد تائید مدیران و کارکنان باشند.

متاسفانه آن چه که از مدیریت در ایران استنباط می شود پرکاری و کم استراحت کردن است در صورتی که لازم است بدانیم ویژگی های یک مدیر توانمند:

- بسیار کار کردن نیست، درست کار کردن است

- زمان را قدر دانستن است، زیرا زمان گرانبها ترین سرمایه است

- روشن اندیشی برای آشکار کردن زوایای تاریک کار است

- آموختن و آموزش در سراسر زندگی است

- و علاوه بر انگیزش، داشتن نگرش درست به کار است.

توانمندسازی چگونه می تواند باعث موفقیت بنگاههای تعاونی شود ؟

در محیط های کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزش های فردگرایی و آزادی های فردی با منافع جمع یا سازمان گریزناپذیر است. در جامعه ای که مردم دارای ارزش های فردگرایی و آزادی هستند، مدیران ارشد مجبورند از وسایل کنترلی بسیاری برای اداره ناهنجاریها و کنترل تنش ها و حتی برآیند آن به سود منافع سازمان استفاده کنند.

خرد ابزاری، کارایی اقتصادی و تفکر عقلایی توام با قدرت تصمیم گیری در محیطهای کاری بسیار قدرتمند و در عین حال ارزش وسوسه برانگیزی به شمار می رود که بر سایر ارزش ها احاطه دارد.

بنابراین باید جوی بر سازمان یا بنگاه تعاونی حاکم گردد تا افراد احساس آزادی ، احترام و اختیار کنند ، و ارزش هایی اخلاقی مانند حقیقت یابی ، اصالت ، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار تعاونی قرار گیرد.

عملکرد مدیران بنگاه های تعاونی در صورتی اثربخش و مطلوب خواهد بود که نتیجه کار گروه و کل سازمان و مربوط به اهداف برنامه ریزی شده و از قبل تعیین شده باشد،  نه به صورت اتفاقی و تصادفی به وجود آمده باشد.

توانمندسازی و مشارکت :

به نظر میرسد ، یکی از مشکلاتی که در اجرای طرحهای توانمندسازی با آن روبرو هستیم ، انتظارات غیر واقع گرایانه در مورد مقدار قدرت و نظارتی است که مدیران و کارکنان در عمل به دست می‏آورند. کارکنان مشاهده می کنند که روابط آنها با صاحبان قدرت بسیار محدود است. خصوصا وقتی آنها مرزهای مشارکت را می بینند ، ناامیدتر می شوند. زیرا احساس می کنند  نحوه مشارکت‏شان در این برنامه ها کاملا مصلحتی است و برای تصمیم گیری های واقعی نظر آنها را دخالت نداده و در نهایت تصمیمات اتخاذ شده توسط خود مدیران به منصه ظهور و اجرا خواهد رسید.

نویسنده مقاله بحث توانمندسازی را به شرح زیر پیشنهادمی کند :

- تصمیم گیری جمعی ؛

- کیفیت زندگی کاری توام با افزایش حقوق و تشویق و تنبیه ؛

- نظارت و بهره وری؛

- افزایش میزان دخالت و یا درگیر کردن مدیران و کارکنان در کار گروهی.(نظام پیشنهادات)

نتیجه گیری :

توانمندسازی ، دادن قدرت به افراد نیست ، افراد به واسطه دانش و مهارتها ، حل معضلات درونی و سازمانی ، تولید اندیشه منتهی به قدرت و انگیزه که خود منتهی به کسب قدرت می شود و به عبارت دیگر، توانایی آزاد کردن این قدرت است که توانا می شوند. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه‏ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانائی های انسانی ، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان ها، بنگاه های اقتصادی و تعاونی های توانمند، مدیران و کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار میروند ، این نیروهای انسانی هستند که با احساس هیجان ، مالکیت ، افتخار و احساس مسئولیت بهترین کار آفرینی و اثربخشی و افکار خود را پیاده سازی می کنند.

مفهوم توانمندسازی چیزی بیشتر از اختیار در کار است و مدیران بایستی با به کارگیری برخی از جنبه‏های خوشرویی جهت رسیدن به اهداف بخش تعاون فعالیت کنند ، اگر مدیران خود عنوان کنند که کارکنان شان را توانمند کرده اند نباید امیدوار بود که توانمندی واقعی رخ داده است، زیرا مدیران بطور کلی در ارزیابی های شان از کار نیروی انسانی واقعیت ها را بیان نمی کنند.

* استاد مدعو دانشگده علوم انسانی دانشگاه علامه طباطبایی

* مدرس دانشگاه و دکترای مدیریت توسعه (HRM)

نشریه: روزنامه جهان صنعت